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Social Recruiting

Irena Marasek, 07.03.19, 10:00

Die besten Mitarbeiter finden:

Social Recruiting und die Boolesche Suche im Active Sourcing

Soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram und Snapchat sind ebenso wenig aus unserem Arbeitsalltag wegzudenken wie die Business-Plattformen LinkedIn und Xing. Umso mehr haben sie sich zu wertvollen Rekrutierungs-Tools entwickelt, mit denen man potenzielle Mitarbeiter findet, die nicht aktiv auf Jobsuche sind – sprich „passiv-interessierte“ Kandidaten. Aktiv Jobsuchende nutzen häufig Online-Plattformen wie Stepstone oder Monster, um sich über aktuelle Jobs zu informieren. Passiv-interessierte Kandidaten hingegen suchen nicht aktiv. Sie wären einer Bewerbung gegenüber allerdings aufgeschlossen – bei einem entsprechend passenden Angebot. Oftmals reicht ein Klick in einer Social-Media-Kampagne, und schon ist man im Bewerbungsprozess.

Social Recruiting© ESB Professional / Shutterstock

Dabei unterscheidet man im Social Recruiting zwei Arten: Social Distribution und Social Profiling.

Social Distribution

Bei dieser Methode werden Kandidaten direkt von Headhuntern, Personalberatern oder Mitarbeitern eines Unternehmens angeschrieben („Active Sourcing“). Für interessierte Kandidaten ist es daher umso wichtiger, ein passendes und für den Recruiter attraktives Profil zu erstellen. Dabei finden Unternehmen die richtigen Kandidaten anhand von Schlüsselwörtern (von Kandidaten hinterlegten „Keywords“) sowie mithilfe der sogenannten „Booleschen Suche“. Bei dieser Suchmethode werden bestimmte Suchbegriffe auf eine bestimmte Weise in die Suchmaschine eingegeben. Hierzu werden sogenannte Boolesche Operatoren eingesetzt, die das Finden möglich machen. Eine solch schnelle Methode, um geeignete Kandidaten im Web zu finden, nennt man auch „Advanced Sourcing Technique“.

Die Methode setzt allerdings Wissen im Bereich Social Recruiting voraus. Hier eine Liste der wichtigsten Booleschen Befehle, sortiert nach sogenannten Modifiern und Operatoren:

Modifier:

* => hiermit werden Wortanfänge gekennzeichnet, zum Beispiel Dat*. So werden Begriffe gefunden, wie Data-Analyst, Datenspezialist, Datenanalyst, Data-Manager und so weiter.

“…” => Anführungszeichen, beispielsweise „Human Resources Manager“, finden die Kandidaten, die genau diesen Begriff in dieser Schreibweise eingegeben haben.

Operatoren
OR => Zum Beispiel OR Senior Key Account Manager OR. Findet alle Kandidatenprofile, die mindestens einen dieser Suchbegriffe beinhalten. Dabei ist die Reihenfolge egal.

AND => Zum Beispiel Sales AND Manager. Hier werden Kandidatenprofile angezeigt, die Marketing und Manager in ihrem Profil beinhalten. Die Reihenfolge ist egal.

NOT => Damit lassen sich Wörter ausschließen. Es kann auch ein Minuszeichen verwendet werden, etwa -Marketing. Dies sollte immer zum Schluss einer Suchkette erfolgen. So werden nur Wörter gefunden, in denen das Wort Marketing nicht vorkommt.

Social Profiling

Beim Social Profiling wird die Stellenausschreibung passiv und automatisch eingeblendet, während beispielsweise der User einen seiner Social-Media-Accounts nutzt. Hierfür ist eine saubere Zielgruppenanalyse notwendig. So kann eine sogenannte Candidate Persona erstellt werden, das heißt: ein genaues Abbild der Kandidaten-Zielgruppe.

Candidate Persona

Ein Team aus Experten zu einem Stellenprofil, das beispielsweise aus Kollegen, der Teamleitung und der HR-Abteilung besteht, überlegt, wer der/die typische erfolgreiche Kandidat/in ist. Anschließend erstellt das Team ein Musterprofil, das ein möglichst genaues Bild von dem/der idealen Kandidaten/in erstellt. Die so generierte Candidate Persona erhält einen Namen und ein Profilbild, außerdem Zuschreibungen hinsichtlich des Wohnorts, Fachkenntnissen (Berufserfahrung, Ausbildung, Studium), Vorlieben, Hobbys, Persönlichkeitsdimensionen und des privaten Umfelds.

Social Recruiting Candidate Persona© Michael Dam on Unsplash

Anhand der Candidate Persona wird anschließend eine zielgruppenorientierte Werbekampagne („Paid Ad“) erstellt, die einen Titel, ein Bild und weitere Faktoren erhält, die für genau diese/n Kandidaten/in interessant sein könnten.

Da vielen Unternehmen oft Erfahrungswerte fehlen, ist es ratsam, sich an externe Profis zu wenden. Diese Dienstleister haben idealerweise überdurchschnittlich viel Erfahrung mit Social-Media-Kampagnen und wissen, welche Videos, Bilder und Texte einen Klickreiz bei den relevanten Zielgruppen erzeugen – und ins Zuschicken einer Bewerbung münden (Conversion Rate).

Wer selbst aktiv wird, kann zum Beispiel Stellenanzeigen-Werbebanner einsetzen, die beim Kandidaten eingeblendet werden, sobald er sich auf bestimmten Webseiten aufhält – vor allem dann, wenn schon einmal einen bestimmten Suchbegriff eingegeben hat. In diesem Fall werden Kampagnen eingeblendet, die den Suchbegriff beinhalten, den der interessierte Kandidat vorher eingegeben hat (Remarketing).

KPI im Social Recruiting

Last but not least gilt es bei allen Maßnahmen im Social Recruiting und Active Sourcing, dass diese gemessen werden. Bei der Nutzung digitaler Kanäle zum Schalten von Anzeigen sollte auf die Reichweite geachtet werden, um daraus analytisch die richtige Entscheidung zu ziehen.

So kann es sein, dass eine bezahlte Social-Media-Kampagne zwar für hohe Klickraten sorgt (Click-Through-Rate CTR), aber die Konvertierung (Conversion Rate) zur Bewerbung sehr niedrig ausfällt. In dem Fall sollte man versuchen herauszufinden, warum Kandidaten zwar dem ersten Anreiz gefolgt sind und geklickt haben, die Bewerbung aber ausblieb. Oftmals liegt es an schlecht gestalteten Karriereseiten oder unzureichenden bis gar keinen Maßnahmen zum Employer Branding. Hier empfiehlt es sich, eine ganzheitliche Employer-Branding-Kampagne umzusetzen. Sonst kann am Ende auch der beste Social-Media-Dienstleister nicht helfen.

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Neben der Click-Through-Rate und der Conversion Rate sind auch die Klick-Link-Kosten ein wichtiger KPI. Hierbei wird gemessen, welche Kosten ein Klick auf einen Link verursacht hat. Ebenso wichtig sind die Konvertierungskosten, die entstehen, sobald eine Bewerbung ausgelöst wird. Die Verweildauer zeigt die durchschnittliche Zeit an, die sich ein potenzieller Kandidat mit einer Anzeige beschäftigt hat. Je interessanter eine Kampagne, desto höher ist natürlich die Verweildauer.

Verwendet man mehrere soziale Netzwerke, kann es helfen, Tracking-Links einzusetzen. Sie helfen, genau zu analysieren, aus welchem Netzwerk ein Klick oder eine Bewerbung erfolgt ist. Wenn eine Bewerbung aus Instagram erfolgt, misst der Tracking-Link genau, welches soziale Netzwerk die besten Bewerbungen am erfolgreichsten angezogen hat.

Fazit

Social Recruiting ist aus der heutigen Zeit nicht mehr wegzudenken und hat in den vergangenen Jahren die Art und Weise, wie Kandidaten angesprochen werden, stark verändert. Glaubt man Trendforschern, werden Kandidaten künftig immer mehr darauf warten, von Unternehmen gefunden zu werden – und nicht umgekehrt. In spezifischen Berufsfeldern ist das heute schon der Fall. Social Recruiting ist das Mittel der Wahl, um passiv- wie auch aktiv-interessierte Kandidaten zu finden – und eine Stelle mit dem bestmöglichen Mitarbeiter zu besetzen.

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