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Social Media Recruiting - 5 wertvolle Tipps

Fabienne Lösch, 04.04.19 10:00

Neben Bildungsmessen und Jobmessen (beispielsweise Jobs for Future in Mannheim) und gängigen Recruitingkanälen (zum Beispiel Print-Stellenanzeigen, Stepstone, Monster) ist die Relevanz von Social Media Recruiting in den vergangenen Jahren gestiegen. Vor allem die Generationen Y und X mit höherem Bildungsgrad befassen sich mit diesen Channels und möchten vom Arbeitgeber gefunden werden. Die User tummeln sich nicht nur zum freien Zeitvertreib in sozialen Medien, sondern auch wegen Jobangeboten. Was muss man als Personal-Verantwortlicher in Unternehmen beim Social Media Recruiting beachten? Was bedeutet in diesem Zusammenhang der Begriff Active Sourcing? In diesem Blogbeitrag gibt es Antworten auf diese Fragen.

Social Media Recruiting© EBS Professional / Shutterstock.com

1. Active Sourcing als Bestandteil des Recruitings

Was noch vor fünf Jahren externe Headhunter übernommen haben, hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert: Heute sind es externe und interne Recruiter, die Kandidaten direkt auf Social-Media-Plattformen wie Xing und LinkedIN ansprechen und sie von einer Bewerbung überzeugen möchten. Dieses aktive Zugehen auf die Zielgruppe wird „Active Sourcing“ genannt. Die Direktansprache kann schnell als standardisierte Massenansprache empfunden werden, wenn beim Adressaten das Gefühl aufkommt, das Anschreiben wäre unpersönlich. Daher sollten Sie vorab innerhalb ihrer Strategie eine Zielgruppe definieren und diese individuell im Ton der Adressaten anschreiben. Aber Vorsicht: Schreiben Sie bedacht und nicht zu häufig, um Ihre Zielpersonen nicht zu nerven. Um die besten Kandidaten im Netz oder auf sozialen Netzwerken zu tracken, hilft die Boolsche Suche.

2. Zielgruppendefinition und Auswahl der Kanäle

Gerade jüngere Zielgruppen ziehen immer häufiger die sozialen Netzwerke zur Jobsuche in Erwägung. Ob Xing, Facebook, Snapchat oder Instagram: Je neuer der Kanal, desto jünger die Zielgruppe. Vor allem die Generationen X, Y, Z und Alpha nutzen Social Media. Wenn man hingegen die Zielgruppe der Babyboomer hat, bewähren sich nach wie vor die klassischen Recruiting-Methoden. Xing und LinkedIn sind bei den Top-Performern zu nennen. Die Stellenausschreibung via Social Media kann dabei zum Beispiel unter Nutzung der Funktion „Facebook Jobs“ erfolgen – entweder als Posting auf dem Unternehmensprofil oder als bezahlbare Werbekampagne, in der vor allem die richtige Zielgruppe in einem spezifischen Umkreis definiert werden kann.

3. Mitarbeiterempfehlungen via Social Media

Da auch Mitarbeiter als „Influencer“ (Markenbotschafter) für das eigene Unternehmen fungieren, ist es wichtig, die den Karriere-Bereich der Unternehmens-Website und die Jobmöglichkeiten so zu gestalten, dass man sie teilen kann. Studien zeigen: Angestellte generieren einen bedeutenden Anteil an neuen Mitarbeitern durch Weiterleitung und -empfehlung von Stellenanzeigen (drittstärkster Kanal). Zu 70 Prozent erfolgt das Teilen über soziale Netzwerke. Bieten Sie auf Ihrer Karriereseite die Möglichkeit an, dass Stellenanzeigen geteilt werden können. Wenn Sie Mitarbeiter eine Headhunter-Prämie oder weitere Benefits bieten, werden Ihre Angestellten die Stellenanzeige gerne weiterempfehlen.

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4. Employer Branding

Wer Social-Media-Kanäle in die Recruitingprozesse integriert, stärkt die Arbeitgebermarke. Das nennt man Employer Branding. Bekanntheitsgrads- und Imagesteigerung kommt zustande, wenn die ausgewählten Kanäle entsprechend gepflegt und mit hochwertigem Content neben den Stellenanzeigen gefüllt werden. Daher empfiehlt sich das Anlegen eines Redaktionsplans, um eine Konstante aufzubauen und Mehrwert für den Besucher darzustellen. Auch hier gilt: je authentischer, desto wirkungsvoller! Lassen Sie zum Beispiel auch mal Azubis über ihren Berufsalltag sprechen und zeigen Sie Mitarbeiter im Tagesgeschäft, um interessierten Kandidaten einen noch besseren Einblick in den Job zu bieten.

5. Interaktion und direkter Kontakt

Um erfolgreich zu rekrutieren, sollten Sie sich einen Mehrwert überlegen, um die Zielgruppe positiv stimulieren zu können. Das Schöne für Sie: Die potentiellen Bewerber können anders als bei klassischen Stellenportalen direkt mit Ihnen Kontakt aufnehmen und interagieren. Bedenken Sie ebenfalls die Kandidaten, die noch in einem Beschäftigungsverhältnis sind. Auch für sie kann es spannend sein, über Anreize und Pro-Argumente für einen Jobwechsel informiert zu werden.

Fazit:

Gehen Sie mit dem Trend der Zeit und zeigen Sie Mehrwerte für Social-Media-Nutzer auf! Eine klare Struktur und Vorgehensweise hilft Ihnen, den Fokus zu schärfen. Nachdem eine Zielgruppe definiert wurde, können Sie die wirkungsvollsten Kanäle auswählen, durch die Sie im direkten Kontakt zu potentiellen Kandidaten stehen. Content, Anreize und ein konkreter Plan sind hier gefragt. Das Wichtigste ist jedoch, dass Sie sich trauen zu experimentieren. Testen Sie aus, was die Zielgruppe am meisten anspricht und messen Sie die Ergebnisse mit den entsprechenden Performance-Zahlen.

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