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Rekrutierung von High Potentials

Maren Deringer-Littau, 16.07.20 10:00

Was meinen wir eigentlich, wenn wir von „High Potentials“ sprechen? Laut Jahrbuch der Personalentwicklung sprechen wir von „hoch begabten Frauen und Männern, die sich nicht nur durch ihre fachliche Qualifikation, sondern vor allem durch ihr soziales Verhalten und ihr Engagement positiv aus der großen Masse herausheben.“

Die Bezeichnung wird insbesondere auf junge Talente unter den Hochschulabsolventen angewandt, „die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen“. Auch der schon im Berufsleben stehende junge Fach- und Führungsnachwuchs mit Entwicklungspotenzial bezüglich Führungskompetenzen gilt als High Potential. „Darunter sind durchaus auch Nichtakademiker, die ihre bisherige Karriere konsequenter Weiterbildung innerhalb und außerhalb ihrer Unternehmen verdanken“, so die Erklärung im Jahrbuch. High Potentials unterscheiden sich also in der perfekten Kombination harter und weicher Faktoren von ihren Mitbewerbern. Sie sind sehr begehrt auf einem Arbeitsmarkt, der durch die demografische Entwicklung kleiner wird.

Im Jahr 2020 bedeutet das, dass wir hauptsächlich die Generation Z auf der Suche nach jungen High Potentials ansprechen, also junge Menschen, die 23 Jahre und jünger sind. Diese Generation hat allerdings andere Erwartungen im Hinblick auf ihr Arbeitsleben als noch die vorherigen Generationen X und Y. Verschiedene Studien kommen zum gleichen Ergebnis bezüglich der Erwartungen der Generation Z: Geld allein zählt nicht, andere Kriterien schieben sich in den Vordergrund. Oben in deren Prioritätenliste stehen die eigene Selbstverwirklichung sowie Erfolg und Karriere. Nach diesen Kriterien wählen Absolvent*innen sowie schon beruflich Aktive ihre Arbeitsstelle aus.

Rekrutierung von High PotentialsFoto: Shutterstock / ESB Professional

Unternehmen, welche Nachwuchs im Fach- und Führungskräftebereich suchen, stellt das vor neue Herausforderungen. Einerseits suchen sie Menschen mit hoher fachlicher Qualifikation, andererseits wollen sie sicherstellen, dass diese ins Unternehmen passen. Denn nur dann, wenn es zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen „passt“, profitieren beide davon.

Damit es zwischen Unternehmen und Bewerber*innen passt

Voraussetzung für eine gute „Passung“ ist, dass das Unternehmen sich über seine Anforderungen an die Bewerber*innen klar wird und ein Anforderungsprofil erstellt, und zwar nicht nur bezogen auf deren fachliche Qualifikation. Online-Tools bieten deutlich bessere Möglichkeiten, mit potenziellen Bewerber*innen zu kommunizieren, als es klassische Paper-Pencil-Verfahren können. Sei es durch eine sehr realitätsnahe Beschreibung der Tätigkeiten oder durch direktes Feedback zu den durchlaufenen Tests.

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Auf der Basis dieser eigens erstellten Anforderungsprofile lässt sich ein OSA, ein Online-Self-Assessment, generieren, mit dem sowohl der Bewerber oder die Bewerberin als auch das Unternehmen eine Vorauswahl treffen können. Für die Generation X ist das ein fast schon selbstverständliches Vorgehen. Heinke Steiner, Gründerin der ALPHA TEST GmbH, einem Spezialanbieter für Online-Self-Assessments, erklärt dazu: „Im Rahmen eines OSA werden Persönlichkeitsmerkmale erhoben und ein daraus resultierendes Stärken-Schwächen-Profil erstellt. Damit ist ein Mehrwert sowohl für das Unternehmen als auch für potenzielle Bewerber generiert. Die Unternehmen erhalten einen ersten fundierten Eindruck, und die Bewerber können einen Abgleich mit den Anforderungen des Unternehmens vornehmen.“

Im Rahmen eines OSA werden unterschiedliche Testverfahren, nämlich Fach- und Leistungstests sowie Persönlichkeitstests, zu einer Testbatterie kombiniert. Je nach Anforderungsanalyse werden bei den Persönlichkeitstests die Antworten für die Auswertung gewichtet bzw. als „passend“ oder „nicht passend“ kategorisiert. So können Bewerber*innen schnell feststellen, ob ein möglicher weiterer Bewerbungsprozess bei diesem Unternehmen für sie überhaupt infrage kommt. Oder sie stellen vor weiteren Schritten gezielte Fragen, die sich aus den Ergebnissen, die direkt im Anschluss an die Testbatterie zur Verfügung stehen, ergeben. Gerade High Potentials nutzen gerne diese schnelle Kommunikation unter selbstverständlicher Nutzung digitaler Technologien.

Wirkungsvolles Employer Branding

Nicht vergessen werden darf in diesem Zusammenhang, dass sich das Unternehmen im Prozess der Personalauswahl in seiner Außenwirkung positioniert. Vergleichbar mit den Karriereseiten der Unternehmen ist auch die Darstellung des eigenen Unternehmens als Marke ein wichtiger Bestandteil bei der Rekrutierung von High Potentials. Dass ein Unternehmen ein OSA durchführt, gehört heutzutage schon fast „zum guten Ton“. Darüber hinaus kann die optische und inhaltliche Anpassung der Tools an die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens das Employer Branding zusätzlich unterstützen. Aus Bewerber*innensicht ist das unbestritten ein Mehrwert, den das Unternehmen bietet.

Fazit

Um High Potentials zu rekrutieren, die ein Unternehmen voranbringen, müssen sich Arbeitgeber*innen auf dem Arbeitsmarkt attraktiv darstellen. Zahlreiche Kanäle und Methoden werden dazu von Unternehmen genutzt, ein starker Kanal dafür sind Online-Self-Assessments.

Wenn Sie mehr darüber wissen wollen, schauen Sie doch auf unserer Homepage nach und melden Sie sich, wenn Sie mehr Informationen wünschen. Wir bei ALPHA-TEST beraten Sie gern.

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