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Wie Person-Job-Fit in Bewerbungsverfahren & bei der Eignungsdiagnostik hilft

Maren Deringer-Littau, ALPHA-TEST GmbH, 22.10.20 10:00

Als Person-Job-Fit (PJF) wird die Passung zwischen einer Person und den Anforderungen an diese bei der Arbeit bezeichnet. Inhaltlich gilt es als Ergänzung zum sogenannten Cultural Fit, also der Passung zwischen der persönlichen Kultur eines Menschen und der Unternehmenskultur.

Beim Person-Job-Fit wird schaut, ob die Fähigkeiten und Wünsche eine*r Bewerber*in zu den Herausforderungen und Aufgaben des Jobs passen. Daher spricht man auch von „Passensgrad“ zwischen der Person und deren spezifischem Arbeitsumfeld. Im Bewerbungsverfahren geht es um diesen zu erwartenden Passensgrad, bei anstehenden Veränderungen im Unternehmen um die Mitarbeiter*innen, die davon betroffen sein könnten. Ein Beispiel hierfür wäre die durch äußere Umstände erzwungene Tätigkeit im Homeoffice. Für manche ergab sich daraus ein Vorteil (der Person-Job-Fit wird folglich eher besser), für manche entpuppte sie sich als Nachteil.

Wie "Person-Job-Fit" in Bewerbungsverfahren & bei der Eignungsdiagnostik hilftFoto: Shutterstock / ESB Basic

Gilt der Person-Job-Fit nur bei Bewerbungen?

Um die Frage direkt zu beantworten: nein. Denn der PJF kann von zwei Seiten betrachtet werden. Dem Unternehmen stellt sich die Frage: Wer passt am besten zum Beruf beziehungsweise zur konkreten beruflichen Position? Anders gefragt: Welche*r Bewerber*in eignet sich am besten? Deshalb wird in diesem Zusammenhang auch von der „Eignungsdiagnostik“ gesprochen. Diese Diagnostik ist nicht nur bei Neueinstellungen hilfreich, sondern auch bei Stellenwechseln, insbesondere bei solchen, die mit der Übernahme von Führungsverantwortung verbunden sind.
 

Bewerber*innen stellt sich die Frage andersrum: „Welcher Beruf, welche Stelle passt am besten zu mir?“ Hier geht es eher um die Frage der Neigung. Was liegt der jeweiligen Person? Das ist aber nicht nur bei der Stellensuche wichtig, sondern schon bei der Berufswahl. Als unbestritten gilt: Je größer die Zufriedenheit und der Arbeitserfolg, desto besser die Passung zwischen Anforderungen und Fähigkeiten. Eine Diskrepanz zwischen Anforderungen und Fähigkeiten führt zu Über- oder Unterforderung und geht mit negativen Gefühlen sowie sinkender Motivation einher.

Wie funktioniert das mit dem PJF bei der Bewerber*innensuche?

Für den PJF muss das Unternehmen klar definieren, welche Anforderungen an jemanden für eine bestimmte Aufgabe oder Stelle gelten. Das bezeichnet man als Anforderungsprofil.

Für ein Anforderungsprofil gelten mehrere Aspekte: Einerseits geht es um die Fachkenntnisse, die jemand mitbringen muss, also um die Hard Skills. Andererseits geht es um die Soft Skills, also die weichen Faktoren. Die zehn am häufigsten erwarteten Soft Skills sind:

  •   Teamfähigkeit
  •    Soziale Kompetenz
  •    Flexibilität
  •    Konfliktfähigkeit
  •    Stressresistenz & Belastbarkeit
  •    Engagement & Motivation
  •    Kritikfähigkeit & Lernbereitschaft
  •    Analytisches Denkvermögen
  •    Organisationstalent & Planungsstärke
  •    Problemlösungskompetenz

Wie "Person-Job-Fit" in Bewerbungsverfahren & bei der Eignungsdiagnostik hilftFoto: Shutterstock / ESB Professional

Je nach Position und Tätigkeit im Unternehmen sind die Prioritäten unterschiedlich. Wenn beispielsweise jemand für den Vertrieb gesucht wird, steht die Kommunikationsfähigkeit ganz oben. Wird jemand für den Dienstleistungsbereich gebraucht, sind Organisationstalent und Belastbarkeit unabdingbar.

Die im Anforderungsprofil beschriebenen Soft Skills werden heutzutage sehr häufig über im Internet zu erstellende Potenzanalysen, sogenannte Online-Assessments (OA), erfasst. Der große Vorteil davon ist das direkte Feedback für die Anwender*innen in Form eines Stärken- und Schwächen-Profils. Das Online-Assessment ist wissenschaftlich fundiert und wird auf der Basis anerkannter Persönlichkeitstheorien erstellt.

Ein gutes Beispiel hierfür wäre der Persönlichkeitstest AT-big-five. Dieser beruht auf dem universellen Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung, dem „Big-Five“-Ansatz von McCrae & Costa (1987), erfasst aber zusätzlich noch Merkmale der Leistungsfähigkeit. Das Verfahren eignet sich, um die Passung zwischen den Anforderungen einer bestimmten Position und der Persönlichkeit von Bewerber*innen zu überprüfen. Denn noch immer gilt: Mitarbeiter*innen werden aufgrund ihres Fachwissens und ihrer Kompetenzen eingestellt, aber wegen ihrer Persönlichkeit, ihrer Einstellungen und Verhaltensweisen wieder entlassen.

Bei dem Persönlichkeitstest wurden aus einhundert eher positiv konnotierten Adjektiven jeweils fünfzig bipolare Paare gebildet und jeweils zehn davon einer der fünf Dimensionen Impulsivität, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Sorgfalt zugeordnet. So kann eine Selbstbeurteilung anhand bipolarer Adjektivpaare durch die Testperson vorgenommen werden. Es werden paarweise die positiv konnotierten Adjektive dargeboten, und sie wählt mit einer stufenlosen Skala aus, von welchem Adjektiv sie am besten beschrieben wird. Dieses Paarvergleichs-Frageformat wird verwendet, weil dadurch die Merkmale relativ manipulationssicher erfasst werden können.

Automatisiert kann, muss aber nicht, ein Abgleich der Ergebnisse der Kandidat*innen mit dem Anforderungsprofil erfolgen. So hat das Unternehmen eine relativ hohe Sicherheit, die richtige Person für die zu besetzende Stelle gefunden zu haben. Es hat also einen hohen Person-Job-Fit erreicht.

Und was ist mit dem PJF bezüglich der Berufswahl?

Bei der Berufswahl werden häufig Online-Self-Assessments (OSA) angeboten, also Tests, die etwa nach Neigungen, Fähigkeiten, Interessen und Motivation fragen und daraus ein Profil erstellen. Anhand dieses Profils werden Vorschläge für mögliche Berufe oder Studiengänge gemacht.

Schauen Sie doch beispielsweise mal in den innovativen Online-Orientierungstest BIZZY rein: Hier klicken für den bigFM-Alpha-Test-Orientierungstest BIZZY

Immer häufiger bieten Universitäten, so seit vielen Jahren die Universität Wien mit sehr guten Erfahrungen oder nun auch das Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes Nordrhein-Westfalen, OSAs als Orientierungshilfe bei der Studienwahl an. Diese können dabei helfen, die Anforderungen eines Studiums besser einzuschätzen, indem Interessen und Erwartungen abgeglichen oder notwendiges Vorwissen überprüft werden können. Zeitgleich erfahren die Interessent*innen mehr über Inhalte des Wunschstudiums.

Mehr erfahren können Sie auch bei der ALPHA-TEST GmbH, die als Erfinderin und Pionierin im Bereich Online-Assessment gilt: https://alpha-test.de/de/

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