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Bedeutung von m/w/d -Trendthema oder absoluter Schwachsinn?

Fabienne Lösch, 06.06.19 10:00

Schlagworte wie „Diversity“, „Gender“ und „Intersexualität“ begegnen uns seit 2017 häufiger als zuvor. Grund dafür ist der Beschluss des Bundesverfassungsgerichts, welcher im Oktober 2017 als Antwort auf eine Klage die Nennung eines dritten Geschlechts einführte. Dies hat zur Folge, dass nicht nur bei Stellenanzeigen, sondern in der gesamten Unternehmenskommunikation auf antidiskriminierende Sprache geachtet werden muss.

Bedeutung von m/w/d - Trendthema oder absoluter Schwachsinn

 © pixabay

An wen richtet sich also das „d“ in einer Stellenanzeige mit Ergänzung (m/w/d)?

Das „d“ steht für divers und adressiert all jene, die sich weder mit dem Geschlecht der Frau noch des Mannes identifizieren möchten. Statistiken zufolge sind derzeit circa 100.000 Menschen in Deutschland intersexuell. Ob Ethikrat, Lesben- und Schwulenverband oder auch der Bundestag: Alle sind stark involviert in den Prozess der Gleichberechtigung. Die betroffenen Personen sollen Respekt und Vielfältigkeit (engl. Diversity) erfahren.

Jetzt ist der Hintergrund klar, doch noch ist die Frage offen, weshalb es eine Unmenge an Abkürzungen gibt und ob dieser Hype um das dritte Geschlecht zu viel Beachtung erhält. Aktuell gibt es neben dem „divers“ (d) noch ein „i“ für intersexuell, ein „a“ für anders, ein „x“ für egal/nicht definiert, ein „gn“ für geschlechtsneutral und sogar ein „*“ für den Platzhalter für ein Geschlecht.

Welche Vorteile bringt es dem Unternehmen bereits bei der Stellenanzeige m/w/d beizufügen?

Jahrelang hat die Genderforschung einen Trend in deutschen Stellenanzeigen zu maskuliner Formulierung festgestellt. Um das Thema geschickt zu meistern, also linguistisch und diskriminierungsfrei vorzugehen, empfiehlt es sich, die Stelle um die weiteren Geschlechter zu erweitern. Der Grund dafür: Das Unternehmen etabliert sich direkt zu Beginn als genderneutrales Unternehmen, wo „Chancengleichheit“ großgeschrieben ist. Wer heutzutage Employer Branding positiv stärken möchte, sollte daher das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz (AGG) nicht außer Acht lassen. So signalisieren Sie den Bewerbern, dass sich jeder bewerben kann, unabhängig von Geschlecht, Rasse oder Religion. Diversity-Beauftrage stehen im weiteren Prozess vor der Herausforderung, korrekt zu kommunizieren, das heißt Intersexuelle und Transsexuelle genderfrei anzusprechen. Als tolle Unterstützung gibt es derzeit viele Genderwörterbücher (https://geschicktgendern.de/), die zur korrekten Anredeform oder Formulierung beitragen. Natürlich können Sie auch klassisch vorgehen und vorab den neuen Mitarbeiter nach der erwünschten Anredeform fragen. Die Sprache kann sowohl bei neuen Bewerbern als auch bei Mitarbeitern einiges bewirken: Die Zielgruppe fühlt sich durch „m/w/d“ eher angesprochen, wenn die Stellenanzeige nicht tendenziell eher maskulin formuliert wird. Ebenso interessant für die HR-Manager unter uns: Das Suchwort „m/w/d“ erzielt monatlich derzeit 22.000 Suchaufrufe. Ein Grund mehr, es in die Stellenanzeigen aufzunehmen, wenn Keywords und SEO beachtet werden möchten. (https://www.talention.de/blog/bedeutung-von-m/w/d).

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Es ist ein absolutes Trendthema 2019 im Recruiting, wobei es sich voraussichtlich wieder einpendeln wird – wie damals, als man Gendersternchen (*) eingeführt hat, um sowohl Männer als auch Frauen anzusprechen.

Kritisch wird es bei Fällen wie „kaufmännische Fachkraft“, da bereits im Adjektiv das Wort „Mann“ steckt und selbst das weibliche Geschlecht bereits angeblich benachteiligt wird. So kann man nicht von Grund auf die deutsche Sprache umstellen und nicht bei allen Stellen Synonyme finden (wie Krankenschwester auch zum Pfleger umgewandelt werden kann).

Ein kleiner Exkurs: https://www.facebook.com/asta.unibielefeld/posts/1568473496552204. Die Uni Bielefeld sagte zur Debatte, dass es doch auch nur zwei Arten von Toiletten (m/w) gäbe und dass man doch erstmal hier anfangen sollte. Dies hat so weit geführt, dass nun „genderfreie“ Toiletten eingeführt werden, um innerbetrieblich die Diskriminierungsfreiheit zu leben.

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All diese Beispiele aus dem Alltag zeigen das Ausmaß an Unstimmigkeiten auf, wo es noch an Feinschliff fehlt. Da der Deutsche Ethikrat selbst keine fest definierte Vorgabe zur Benennung des dritten Geschlechts in Stellenanzeigen hat, kommt es zu der Vielzahl an Formulierungen: Von „divers“ bis „anders“. Für Personaler gilt deshalb: Umdenken ist angesagt! Ein absolutes „no go“ in diesem Sinne ist daher auch der Beisatz „Wir fördern aktiv die Gleichstellung von Männern und Frauen…“, wie man es in Stellenanzeigen von beispielsweise DIE WELT noch vorfinden.

Fazit: Das Allgemeine Gleichberechtigungsgesetz liefert bereits die Basis dafür, dass ein Unternehmen Mitarbeiter antidiskriminierend einstellen muss. Durch den Beschluss im Oktober 2017 wurde dieses erweitert und sorgt für Respekt für alle, unabhängig vom Geschlecht. Den Unternehmen kann es bereits in Stellenanzeigen nützen, da sie die Thematik „Diversity“ nach außen kommunizieren. Das Thema wird auch in Zukunft debattiert, dennoch sollten Personaler im Sinne des Employer Branding den Zusatz (m/w/d) nicht ignorieren.

https://persoblogger.de/2018/08/27/was-bedeutet-m-w-d-m-w-x-m-w-i-oder-m-w-a-in-stellenanzeigen-faqs-zum-dritten-geschlecht/?xing_share=news

Trendthema m/w/d - Trendthema oder absoluter Schwachsinn

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