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Employer Branding - Gewinnen Sie den "War for Talents"

Michael Merx, 09.05.19 10:00

Ja, auch wir haben bei uns die obligatorische Tischtennisplatte im Büro stehen, aber das ist nur ein kleiner Teil unserer gruppendynamischen Maßnahmen in Sachen Unternehmenskultur. Wir praktizieren in unserer Unternehmensgruppe Employer Branding schon lange nach innen und außen und teilen unsere Erfahrungen für Ihren Erfolg gerne mit Ihnen. Deshalb haben wir unsere Digital-Recruiting-Expertin Veronika Lammert und ihr HR-Team um hintergründige Informationen gebeten. Hier unsere 7 Fragen und die Antworten der Experten.

Wie definiert ihr Employer Branding?

Beim Employer Branding geht es darum, dass im Kopf der Bezugsgruppen, also sowohl der Kandidaten als auch der Mitarbeiter, ein unverwechselbares, fest verankertes Bild des Unternehmens als Arbeitgeber entsteht. Employer Branding beinhaltet, eine attraktive Arbeitgebermarke zu entwickeln, um sich im „War for Talents“ gegenüber den Konkurrenzunternehmen abzuheben und hervorzustechen. Zwei Aspekte sind wesentlich: die richtige Positionierung auf dem Bewerbermarkt (externes Personalmarketing) und geeignete Maßnahmen zur nachhaltigen Bindung der bestehenden Mitarbeiterschaft (internes Personalmarketing). Das Unternehmen muss es schaffen, langfristig ein positives und stimmiges Image als Arbeitgeber zu generieren, so dass sich geeignete Bewerber angezogen fühlen und bewerben sowie ungeeignete Bewerber auf eine Bewerbung sozusagen verzichten. Gerade in Zeiten des Bewerbermangels ist dies wichtig, um mehr Bewerbungen zu erhalten und die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen. Innerhalb des Employer-Branding-Prozesses sollte das Unternehmen über alle Kanäle hinweg einheitlich auftreten.

Employer Branding war of talents© Shridhar Gupta on Unsplash

Warum sollte jedes Unternehmen Employer Branding betreiben?

Das positive Image eines Unternehmens wirkt sich auf potenzielle Bewerber und gleichzeitig auch auf die Mitarbeiter aus. Letzteres ist ein nicht zu vernachlässigender Aspekt. Ein positives Image führt zu mehr Arbeitszufriedenheit und zu mehr Commitment der Belegschaft für das Unternehmen. So können die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden und sind natürlich insgesamt motivierter.

Welche konkreten Maßnahmen kann man ergreifen?

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten bzw. Stellhebel, um Employer Branding erfolgreich zu machen. Das interne Employer Branding kann beispielsweise von Work-Life-Balance-Angeboten profitieren: Es bieten sich alternative Arbeitsmodelle, Teilzeit, Job-Sharing, Sabbatical, Home-Office usw. an. Auch das Einführen von Betreuungsangeboten für Kinder ist hilfreich. Mithilfe des Angebots von Weiterbildungsmaßnahmen kann die Zufriedenheit der bestehenden Belegschaft ebenfalls erhöht werden. Um das externe Employer Branding zu verbessern, gibt es ebenfalls eine breite Palette an Möglichkeiten, angefangen bei der Entwicklung oder Weiterentwicklung einer unternehmensinternen Website. Hierfür können auch Videos erstellt werden, bei denen sich Mitarbeiter präsentieren und ihren Arbeitsplatz zeigen oder Fragen beantworten, da Bilder und Videos Emotionen wecken und anschaulich sind.

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Ist das auch für kleinere Unternehmen machbar?

Kleine Unternehmen sollten nicht unbedingt das Ziel haben, sich mit einem sehr hohen Budget eine hohe Markenpräsenz aufzubauen. Ihr Fokus sollte darauf liegen, erst einmal bekannter zu werden. Das ist auch für kleine Unternehmen wichtig. Eine eigene Website zu entwickeln, Social-Media-Kampagnen durchzuführen und Radiospots zu schalten – nicht nur Onlinestellenbörsen zu nutzen –, kann sich für sie lohnen. Sie können mit kleinen Schritten anfangen.

Bekomme ich durch coole Büros neue Mitarbeiter?

Eine moderne und ansprechende Gestaltung der Räumlichkeiten kann mit Sicherheit helfen, eine stärkere Arbeitszufriedenheit bei der bestehenden Mitarbeiterschaft zu erreichen. Langfristig ist eine positive Unternehmensphilosophie jedoch ausschlaggebend. Wichtig sind die Entwicklungsmöglichkeiten und die Chance zur Selbstentfaltung. Deshalb können coole Büros zwar im ersten Step helfen, stimmt es aber im Inneren nicht, verabschieden sich Mitarbeiter schnell. Besser ist es, auf ein gutes Betriebsklima zu achten. Wir empfehlen einen Zielgruppencheck. Zwischen den verschiedenen Generationen gibt es gewaltige Unterschiede. Für Generation Y beispielsweise muss Arbeit Sinn machen. Sie ist kein Selbstzweck, sondern muss dem Anspruch genügen, „etwas“ bewegen zu können. Die Generation Z (Jahrgänge nach 1995) macht sich überhaupt keine Illusionen, was das Arbeitsleben angeht. Deshalb wird Arbeit wieder mehr als Mittel zum Zweck angesehen und im Kopf von moralischen Ansprüchen entkoppelt. Wichtig ist ihnen allerdings, dass die Arbeit zur eigenen Persönlichkeit passt und Unternehmen ihnen die Möglichkeiten geben, sich zu entwickeln oder Karriere zu machen.

Wie wichtig sind neben einem starken Auftritt nach außen und innen die Werte des Unternehmens, das Leitbild?

Für eine positive Arbeitgebermarke sind die Werte und das Leitbild des Unternehmens überdurchschnittlich wichtig, da viele Bewerber ein Unternehmen auch gerade nach diesen Kriterien auswählen. So achten aktuell Bewerber auf Nachhaltigkeit und Umweltschutz. Damit Kandidaten sich selbst und ihre Ideale verwirklichen können, müssen die im Unternehmen gelebten Werte natürlich mit den eigenen übereinstimmen. Wichtig ist, dass besonders „tolle“ oder „attraktive“ Werte vom Unternehmen nicht nur nach außen angepriesen werden, sondern auch in der Realität gelebt werden und im Unternehmensalltag fest verankert sind. Das erhöht die Glaubwürdigkeit bei Bewerbern und natürlich die Bindung ans Unternehmen.

Welche Rolle spielen die Recruiter?

Die Recruiter müssen die Präsenz und das Erscheinungsbild des Unternehmens auf allen Medien überprüfen und dafür sorgen, dass ein einheitlicher Auftritt entsteht. Sie sind maßgeblich verantwortlich für eine positive Candidate Experience, also die positive Bewerbererfahrung, während des gesamten Bewerbungsprozesses. Sie müssen rechtzeitig und schnellstmöglich eine Rückinfo geben über das Auswahlverfahren, Transparenz über den Prozess erzeugen, Feedback geben und den Kandidaten während des gesamten Prozesses ein gutes, wertschätzendes Gefühl vermitteln. Hinter jedem Bewerber steckt nicht nur ein Lebenslauf, sondern ein Mensch mit Hoffnungen, Erwartungen und einer persönlichen Geschichte. Dies gilt es immer zu würdigen. Hinter jedem Bewerber steckt im Übrigen ein möglicher Stakeholder oder Meinungsmacher.

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