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Die Befähigung der Mitarbeiter im digitalen Zeitalter

Irena Marasek, 14.02.19 10:00

Unternehmen sehen sich in Zeiten des schnellen digitalen Wandels einer Umwelt gegenüberstehen, die als VUCA-Umwelt bezeichnet wird und die immer schwieriger werdenden Rahmenbedingungen der Unternehmensführung beschreibt. VUCA steht dabei als Akronym für die folgenden Begriffe:

  • Volatilität: Die Umwelt ist unbeständiger und unsicherer, da Veränderungen häufiger, extremer und schneller geschehen und zukünftig womöglich sogar noch schneller werden.
  • Unsicherheit: Der „Zukunftsblick“ im Sinne von Strategien und Prognosen kann kaum noch vorhergesagt werden, da die Zukunft unberechenbar geworden ist.
  • Complexity: Die Umwelt wird aufgrund der Digitalisierung immer mehr zu einem verknüpften, fast unüberschaubaren Netzwerk, in welchem gleichzeitig höhere Abhängigkeiten einfließen
  • Ambiguität: Die Mehrdeutigkeit von Themen und Fakten führt zunehmend zu unpräziseren Beurteilungen.

Insbesondere aufgrund des aktuellen Mangels an qualifizierten Fachkräften müssen bestehende Mitarbeiter, um die Herausforderungen im digitalen Zeitalter zu meistern, die richtige Qualifikation besitzen und so in die Lage versetzt werden, die digitale Transformation im Sinne der Unternehmensvision erfolgreich umzusetzen.

Die Befähigung der Mitarbeiter im digitalen Zeitalter© ESB Professional / Shutterstock.com

In der von Capgemini/MIT durchgeführten Studie (Westerman, Bonnet, McAfee, 2014, S. 205) sind zwar 87 Prozent der Unternehmen der Meinung, dass die digitale Transformation einen Wettbewerbsvorteil darstellt, jedoch investieren 90 Prozent der Unternehmen nur unzureichend in die digitale Befähigung ihrer Mitarbeiter. Diese digitalen Fähigkeiten können als „SMAC-Fertigkeiten“ zusammengefasst werden, welche die Anforderungen der Digitalisierung beinhalten und wie folgt beschrieben werden können (Crummenerl, Seebode, 2016, S. 174 f.; Westerman, Bonnet, McAfee, 2014, S. 205 ff.):

SMAC-Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften

Soziale Fähigkeiten („social“):

Die Nutzung sozialer Netzwerke, das Community Management sowie Crowdsourcing, sprich die Auslagerung traditionell interner Teilaufgaben an eine Gruppe freiwilliger User, nehmen im Zuge der Digitalisierung immer weiter zu. Dies erfordert Zusammenarbeit und Austausch. So müssen Mitarbeiter eine Affinität zu sozialen Medien mitbringen, teamfähig und kooperationsbereit sein, um sich diese Plattformen im Alltag zunutze machen zu können. Diese neuen Modelle der Zusammenarbeit über verschiedene Plattformen, Abteilungen und Ebenen hinweg steigern die Innovationskraft und die Reaktionsgeschwindigkeit im Unternehmen.

Mobile Fähigkeiten („mobile“):

Weil existierende Arbeitsprozesse immer mehr durchdrungen werden durch digitale Instrumente und Medien, müssen Mitarbeiter heute eine „mobile Reife“ besitzen. Um digitale Systeme optimal nutzen zu können, müssen sie Fähigkeiten zur Entwicklung, Pflege und zum Betrieb dieser aufweisen. Zudem bieten neuartige Tools und Instrumente wie Cloud-Dienste und „Gamification“ Potenziale zur Innovationsfindung und zur Gestaltung der Arbeitsprozesse im Hinblick auf Zeit, Ort und Inhalt.

Analytische Fähigkeiten („analytic“):

Die verdichtete Informationsflut fordert von Mitarbeitern nicht nur ein klassisches analytisches Denkvermögen, sondern auch die Fähigkeit zur Anwendung neuer Techniken und Methoden der Datenauswertung (zum Beispiel „Advanced Analytics“ oder „Data Mining“). Demnach müssen Mitarbeiter fähig sein, Wesentliches von Unwesentlichem zu unterscheiden. Um Sachverhalte und Probleme schnell zu erkennen, ist kritisches Denkvermögen erforderlich. Zur Entscheidungsfindung können dann digitale Informationssysteme hinzugezogen werden. Auf diese Weise ist es möglich, dass im Rahmen präziser Modelle die richtigen Schlüsse gezogen und Strategien abgeleitet werden.

Kreativität („creative“):

Innovative Ideen und kreative Lösungen sind unabdingbar in Zeiten der Digitalisierung. Hierzu zählt, neben der Einführung innovativer Produkte und Dienstleistungen, ebenso das neuartige Gestalten der Kundenerlebnisse. So kann die gewünschte Aufmerksamkeit der Unternehmensleistung bei der Zielgruppe generiert und sich vom Wettbewerb abgegrenzt werden.

Um diese SMAC-Fähigkeiten wirksam werden zu lassen, ist es zunächst notwendig, diese Fähigkeiten im Unternehmen zu identifizieren und in ein digitales Kompetenzmodell zu integrieren. Im zweiten Schritt erfolgt die Rekrutierung im Sinne des unternehmensspezifischen Kompetenzmodells. Es finden individuelle Trainingsmaßnahmen statt, etwa in Form von Fort- und Weiterbildungen (Crummenerl, Seebode, 2016, S. 176).

Insbesondere der Rekrutierung sowie den Entwicklungsmaßnahmen kommt eine Bedeutung zu: Die größte Hürde im Rahmen der digitalen Transformation stellt, wie schon beschrieben, der Fachkräftemangel dar. Umso relevanter wird es für Unternehmen, Mitarbeiter mit entsprechenden Initiativen zu entwickeln.

Neben der Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Sinne ihrer Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen gibt es natürlich weitere Faktoren, die über den Erfolg oder Misserfolg der digitalen Transformation entscheiden. Aber insbesondere die Personalentwicklung stellt ein unverzichtbares Instrument dar, ohne diese eine digitale Transformation nicht stattfinden kann, da das Wissen der Mitarbeiter grundlegend ist für Veränderungen, Weiterentwicklung und Innovation.

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