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Berufserfolg von Beginner bis Professional - IQ als valider Prädiktor?

Maren Deringer-Littau, 07.05.20 10:00

Ob für Berufseinsteiger oder Berufserfahrene, ob in der Personalauswahl oder -entwicklung – maßgeblich für viele Entscheidungen ist die Intelligenz. Doch ist die Vorhersagekraft von Intelligenz für Berufserfolg wirklich für alle generalisierbar?

Vorneweg: „Den IQ“ gibt es nicht, denn wie der IQ, also der Intelligenzquotient einer Person, gemessen wird, hängt von der jeweiligen Intelligenztheorie und ihrer Operationalisierung ab. Daher spricht man besser von „kognitiver Leistungsfähigkeit“ und meint damit bspw. die Fähigkeit, Probleme zu lösen, sich Dinge räumlich vorzustellen oder die Kompetenz, Sachverhalte sprachlich zu erfassen und Schlussfolgerungen zu ziehen (verbale Intelligenz). Somit beinhaltet die kognitive Leistungsfähigkeit ein Bündel an Einzelfähigkeiten, die über verschiedene Tests erfasst (und dann ggf. im IQ-Wert zusammengefasst) werden sollen.

Warum ist kognitive Leistungsfähigkeit in der Berufswelt relevant?

Die beruflichen Anforderungen heute unterscheiden sich von denen im letzten Jahrhundert maßgeblich. Die Einführung neuer Technologien, die Globalisierung des Wettbewerbs, das Erfordernis ständiger Innovationen und die sich rasch wandelnden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verändern die Arbeitswelt nachhaltig. Dieser Wandel erfordert zeitgleich eine angepasste und modernisierte Form der Personalauswahl: Gefordert sind heute vor allem eine schnelle Auffassungsgabe, Flexibilität und allgemeine Lernbereitschaft.

Verschiedene Studien fanden heraus, dass kluge Menschen generell eine bessere Leistung am Arbeitsplatz erbringen, vielleicht deshalb, weil kluge Menschen sich schneller neue Fähigkeiten aneignen können. Dazu Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Psychologe und Professor für Organisationspsychologie am University College London: „Um das Potenzial eines Individuums vorherzusagen, sich in einem größeren und komplexeren Job in der Zukunft auszuzeichnen, verlagert sich die Frage darauf, ob diese Person in der Lage ist, neue Fähigkeiten zu erlernen und das notwendige Wissen und die notwendigen Fähigkeiten bewältigen kann. Der beste Indikator dafür sind die kognitiven Fähigkeiten.“

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Bedeutet das auch, dass jemand mit einer unterdurchschnittlichen kognitiven Leistungsfähigkeit keine Chance auf Erfolg hat? Dazu muss zunächst die Frage geklärt werden, wie man „beruflichen Erfolg“ definiert.

Was macht überhaupt beruflichen Erfolg / Karriere aus?

Man bezeichnet in der Psychologie die tatsächlichen oder wahrgenommenen Errungenschaften, die ein Individuum im Laufe seines beruflichen Weges erzielt, als Karriereerfolg. Häufig wird eine Unterscheidung in objektiven und subjektiven Karriereerfolg getroffen. Als objektiver Karriereerfolg gilt, was direkt beobachtbar, messbar und überprüfbar durch Dritte ist. Als subjektiver Erfolg wird die individuelle Reaktion einer Person auf ihre beruflichen Erfahrungen verstanden, also beispielsweise die Zufriedenheit mit der eigenen Karriere, gerne auch im Vergleich zu relevanten Kolleginnen und Kollegen.

Berufserfolg von Beginner bis Professional - IQ als valider PrädiktorFoto: Pixabay

Die positive Entwicklung des objektiven Karriereerfolgs hängt von unterschiedlichen Faktoren ab, einer davon wird als „stabiler individueller Unterschied“ bezeichnet. Damit gemeint ist die Disposition einer Person im Sinne zeitlich überdauernder Eigenschaften, also z. B. Intelligenz und Persönlichkeit.

„Intelligenz hilft, denn intelligente Menschen lernen aus gemachten Erfahrungen“, sagt Heinke Steiner, Psychologin und Geschäftsführerin von ALPHA-TEST, einem Spezialanbieter für Online-Assessments. Eine Garantie für den Aufstieg stellt sie nicht zwangsweise dar. „Für den Erfolg im Beruf kommt es stark auf die Passung an, also inwiefern die Person zum Unternehmen und dem gesamten Arbeitsumfeld passt.“ Klassischerweise wird diese “Passung“ in Form eines Assessment Centers (AC) erfasst. Aber: „Onlinebasierte Intelligenz- und Persönlichkeitstests werden immer relevanter in der Personalauswahl, um den Überblick über das Meer an Bewerbern zu behalten und stets die Auswahl der qualifiziertesten Bewerber zu gewährleisten”, betont Heinke Steiner. Zeitlich aufwendige und kostenintensive ACs können durch gehaltvolle Online-Assessments ersetzt werden. So lasse sich die Effizienz der Personalauswahl steigern. ALPHA-TEST-Chefin Steiner fügt hinzu: „Durch die langjährige Zusammenarbeit mit unseren Kunden haben wir die Erfahrung gemacht, dass die Kombination der Testergebnisse, also von Fach- und Leistungstests sowie Persönlichkeitstests, der verlässlichste Prädiktor für den beruflichen Erfolg ist.“ Fach- und Leistungstests ermöglichen, sowohl kognitive als auch berufsspezifische Fähigkeiten von „Beginner“ bis „Professional“ zu erfassen. Leistungstests zur Erfassung des Allgemeinwissens oder der Fähigkeit zum logischen und schlussfolgernden Denken, in Kombination mit Persönlichkeitstests zur Feststellung beispielsweise von „emotionaler Kompetenz“ oder „Persönlichkeit und Werten“ können variabel zu einer Testbatterie zusammengestellt werden. Der Prozess der Personalauswahl kann außerdem durch ALPHA-TEST-Tools optisch und inhaltlich individuell an die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens angepasst werden und so zusätzlich das Employer Branding unterstützen.

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Nutzen für die Personalauswahl

Wie hoch der Nutzen eines Personalauswahl-Verfahrens ist, hängt maßgeblich davon ab, wie klar die Anforderungen des Unternehmens an die jeweilige Position, bezogen auf Aufgabe und Position, definiert wurde. Und er hängt davon ab, wie passend die in der Folge zusammengestellte Testbatterie ist.

Eine wichtige Voraussetzung für Tests jeglicher Art ist laut Heinke Steiner „natürlich, dass die Testkonstruktion auf der Basis der nach DIN33430 (Berücksichtigung von Reliabilität, Validität, Objektivität, Normierung) vorgenommen wird. Bei ALPHA-TEST liegt die Reliabilität der unterschiedlichen Leistungstests bspw. zwischen 0,75 und 0,9, die Validität je nach Test zwischen 0,4 und 0,6, wobei beide gemäß der genannten DIN regelmäßig überprüft werden”.

Fazit

Unter der Voraussetzung, dass die Testverfahren wissenschaftlich sauber erstellt wurden und die Kriterien für die Passung der Position klar definiert wurden, kann ein IQ-Test (in Kombination mit einem Persönlichkeitstest) als valider Prädiktor für beruflichen Erfolg angesehen werden.

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